在企业的用工制度中最常见的是与公司签订劳动合同的固定职工，也就是全日制用工模式。但近年来，为了降低用工成本，有效缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，越来越多的用人单位通过非全日制用工的形式实现了灵活用工。今天，我们就非全日制用工的风险进行全面的探析，让大家走进了解这种用工模式。
案例回放
2007年11月2日，小徐入职某大型综合超市，安排在终端客户从事啤酒促销工作。双方逐年签订一年期非全日制劳动合同。
工作期间，超市对小徐是否在岗进行抽查，不专门进行考勤。超市安排小徐每周工作6天，每天17：30至20：30、20：30至23：30分两个时段分别在不同的商户从事啤酒促销，小徐基于两个时段的促销成果分别获取劳动报酬。
2014年2月，小徐被解除劳动关系。随后，小徐向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求确认其与超市之间存在全日制用工关系，由超市补缴2007年11月至2014年2月的社会保险费。
审理中，超市提供某商行与小徐签订的非全日制劳动合同书，欲证明小徐同时与该商行也建立了非全日制用工关系。
法院认定
劳动关系是一种实践性的法律关系，因此，对劳动关系实质的审查不应局限于劳动合同的书面约定，而应更关注劳动合同履行的状态。同时，劳动关系并非单纯债法中的财产关系，其还具有浓厚的人身依附特征，因此，除劳务派遣等特殊情形外，原则上劳动关系中的核心事项，诸如劳动者提供劳动、用人单位指挥管理等，并不能委托他人代为履行。
本案中，虽然小徐分别与某超市、某商行签订了非全日制劳动合同，但在实际履行中，小徐一直是由某超市安排工作任务、进行日常管理、核算劳动报酬，某商行自始至终未对小徐进行过实质性的用工。
因此，应当认定小徐与某商行之间没有建立起非全日制用工关系，小徐提供的劳动，应当归属于某超市。现有证据表明，小徐的工作时间已经超过劳动合同法的规定，故本院对小徐要求确认其与某超市之间存在全日制用工关系的请求予以支持。
梳理分析
我们从一问一答中来梳理分析非全日制用工：
Q非全日制用工的工作时间有什么不同？
A：平均每日工作时间不超过4小时，且每周工作时间累计不超过24个小时；
Q非全日制用工需要签订合同吗？
A：订立劳动合同，可以采用书面形式，也可以口头订立，比较灵活；
Q非全日制用工有试用期吗？
A：不得约定试用期；
Q非全日制用工缴纳社保吗？
A：用人单位只须要为劳动者缴纳工伤保险或雇主责任险，其他险种由劳动者自行缴纳；
Q是否只能在一家单位做非全日制工？
A：劳动者可以与一个以上用人单位建立劳动关系；
Q需要提前几天才能解除非全日制用工劳动合同？
A：任何一方可随时提出终止劳动合同且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金；
Q非全日制用工的工资是月付还是日结？
A：按时计酬为主，且不低于当地最低小时工资标准，工资支付周期不得超过15日。
虽然非全日制用工是全日制用工模式的一种补充，但对于用人单位来说也不能滥用此模式，应该结合企业自身的经营特点来确定，达到取长补短的作用。对于劳动者来说，签订合同的时候一定要确认上岗要求，避免踩坑。